剛成立的業(yè)務(wù)部新到了一位部門經(jīng)理，他到位做的第一件事就是做部門規(guī)劃，其中包括跟老總溝通人員編制問(wèn)題。并且立刻向負(fù)責(zé)人事的小王發(fā)出指令：“幫我招幾個(gè)人，具體職位要求是……，一個(gè)月內(nèi)到崗”。
如果追問(wèn)其招聘原由，他會(huì)說(shuō)：“公司領(lǐng)導(dǎo)都批了，趕緊招吧！耽誤了事情你可要負(fù)責(zé)任的！”。
小王看這情況立刻行動(dòng)起來(lái)，開始全面的招聘工作：確定職位要求，發(fā)布招聘需求、組織筆試及面試、辦理入職……。忙活一個(gè)月終于搞定，部門人數(shù)也達(dá)到了部門經(jīng)理的要求，入職培訓(xùn)、文化宣導(dǎo)也做了。小王圓滿完成了任務(wù)。
兩個(gè)月以后的一天，公司總經(jīng)理把人力資源部小王叫到辦公室，告知新業(yè)務(wù)部門經(jīng)理離職了，部門解散。小王卻不知道哪里出了問(wèn)題。
招聘需求看起來(lái)比較簡(jiǎn)單，簡(jiǎn)單到業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的一句話“幫我招幾個(gè)人！”、“十天以后我要用”。
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如何來(lái)看待招聘需求？
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到底是不是需要進(jìn)行招聘？
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到底招聘什么樣的人？
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到底怎么樣來(lái)評(píng)估？
這些問(wèn)題，需要您在招聘前期必須明確。
第一步：了解招聘指標(biāo)
1、企業(yè)戰(zhàn)略
一定要了解企業(yè)的未來(lái)走向。一方面，能夠判斷需要招聘的職位是否符合公司戰(zhàn)略；另外一方面，通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略的理解能夠招聘到更優(yōu)化的人員。
2、各業(yè)務(wù)戰(zhàn)略及戰(zhàn)術(shù)
必須了解各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的戰(zhàn)略及戰(zhàn)術(shù)，對(duì)業(yè)務(wù)模塊目前業(yè)務(wù)進(jìn)展及未來(lái)方向要有深入的認(rèn)識(shí)。
3、公司的核心競(jìng)爭(zhēng)能力
人力資源工作的本質(zhì)從某種意義上講，就是不斷提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。核心競(jìng)爭(zhēng)能力存在于公司的核心員工中，招聘是獲取核心競(jìng)爭(zhēng)能力的一個(gè)重要手段。
所以要非常清晰的認(rèn)識(shí)到哪些是公司的核心能力？哪些人是公司的核心人員？公司未來(lái)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力將會(huì)是什么？如何從招聘的角度來(lái)解決核心能力的提升問(wèn)題。
4、公司當(dāng)前核心問(wèn)題
企業(yè)當(dāng)前都有哪些既重要又緊急的問(wèn)題？如何在現(xiàn)有資源下進(jìn)行調(diào)配？如何通過(guò)引入新生力量完成變革，通過(guò)引入關(guān)鍵人才實(shí)現(xiàn)公司的管理和業(yè)務(wù)突破。對(duì)于大部分中小公司而言，很多時(shí)候，一次成功的招聘意味著公司的生存、意味著公司的持續(xù)發(fā)展。
第二步：判斷是否需要進(jìn)行招聘的3個(gè)要素
1、業(yè)務(wù)策略是否清晰而且明確
任何一個(gè)求職者都不希望剛到一個(gè)新單位沒(méi)幾個(gè)月，其所在部門和職務(wù)就取消了。因此， 在招聘前必須要評(píng)估部門的業(yè)務(wù)策略是否明確，是否又是一個(gè)短期項(xiàng)目或者只是老板的“心血來(lái)潮”！
2、部門工作量評(píng)估
在確定是否需要招聘人員時(shí)，要對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)的工作量進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)與部門經(jīng)理的交流，了解各部門下一步業(yè)務(wù)的思路和計(jì)劃，明確各個(gè)工作重點(diǎn)和目標(biāo)，從而確定需要招聘的人數(shù)。
3、部門經(jīng)理的管理能力
部門經(jīng)理的管理能力同樣也制約著部門編制，具有良好管理能力的部門經(jīng)理，能夠讓多位下屬同時(shí)有序開展工作，而管理能力一般或較次的部門經(jīng)理，在面對(duì)多位下屬時(shí)會(huì)存在很多管理問(wèn)題，比如分工不明確、工作量不飽和、激勵(lì)方法不對(duì)路等。
經(jīng)驗(yàn)提示：
工作量分析是您必須要掌握的一項(xiàng)工作技能，特別是對(duì)業(yè)務(wù)部門的工作量分析，工作量分析主要從以下幾個(gè)緯度來(lái)執(zhí)行：
了解業(yè)務(wù)流程，主要是核心業(yè)務(wù)流程。
對(duì)各個(gè)核心業(yè)務(wù)流程的各個(gè)工作任務(wù)和工作目標(biāo)進(jìn)行分析。
對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵點(diǎn)的工作量進(jìn)行評(píng)估。
對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵點(diǎn)負(fù)責(zé)職位進(jìn)行評(píng)估。
通過(guò)優(yōu)化流程提升工作效率。
第三步：設(shè)置招聘需求內(nèi)容
從專業(yè)角度來(lái)講，招聘需求的內(nèi)容包括的不僅僅是“什么時(shí)間招幾個(gè)人”這么簡(jiǎn)單，要確定的要素有：
1、職位名稱：特別是新設(shè)的部門職位名稱的選擇一定要規(guī)范科學(xué)，否則對(duì)于目標(biāo)群體起不到該起的廣告作用。
2、任職要求：詳細(xì)的任職要求見《組織職位管理》章節(jié)中，對(duì)于招聘來(lái)說(shuō)，僅僅考慮這些要素還是不夠，還必須包括對(duì)職位的工作環(huán)境、工作重點(diǎn)、工作目標(biāo)進(jìn)行清晰定位。
3、部門團(tuán)隊(duì)匹配：團(tuán)隊(duì)匹配包括個(gè)性、人格、知識(shí)結(jié)構(gòu)等，這些需要在招聘前必須明確和考慮到位。
4、特殊時(shí)點(diǎn)對(duì)人的特殊能力要求。在組織發(fā)展的不同時(shí)段，對(duì)人員能力要求是不一樣的；對(duì)于一個(gè)流程非常健全的團(tuán)隊(duì)，更多的考察的是新成員的執(zhí)行能力；而對(duì)于一個(gè)剛剛組建的團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)新能力尤其關(guān)鍵。
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