要想搞清楚『如何設(shè)計薪等薪級表』，先要明白薪酬體系是什么？
三大薪酬體系
1）技能工資制：個人價值為核心的薪酬體系，以人的能力的差異而區(qū)分，分為2類。
◆ 能力工資制：如專業(yè)技術(shù)人員，基于個人價值付薪的能力工資制。
◆ 技術(shù)工資制：如生產(chǎn)型企業(yè)的生產(chǎn)工人，其實(shí)是技術(shù)工資制。
2）崗位價值工資制：崗位薪酬體系，比如人資，以崗位價值付薪為主，叫崗位工資制。
3）績效工資：以貢獻(xiàn)價值為主進(jìn)行發(fā)放。包括組織業(yè)績和個人業(yè)績，并不單一。
◆“沒有一種工資體系，只用到一種體系。”有人有疑問，那安利這類公司呢？不是純績效工資制嗎？其實(shí)并不是純績效，為什么？因?yàn)橐粋�銷售人員當(dāng)他發(fā)展了下線人員，他是會從下線人員身上賺取一部分提成的，而這實(shí)際上是崗位價值的一種體現(xiàn)，雖然表面看起來是純績效的。
工資包與付薪哲學(xué)
當(dāng)我們談到一個人的工資時，很少有人單純領(lǐng)固定工資。大多企業(yè)實(shí)行考核后，一般情況下，一個人的工資會包括：固定工資+浮動工資。
而固定工資又不僅僅是基本工資，而是，基本工資+津貼補(bǔ)貼。比如餐補(bǔ)就是補(bǔ)貼。凡是跟崗位相關(guān)的補(bǔ)助，都稱為津貼；跟個人生活相關(guān)的補(bǔ)助稱為補(bǔ)貼。
因此，基本工資+津貼補(bǔ)貼=固定收入，再加上通過績效考核所獲得的績效工資這部分浮動工資，就構(gòu)成了工資。
薪等薪級表的設(shè)計
要注意的是，薪等薪級表的設(shè)置，是指薪酬水平，而不是某一部分。薪等薪級表是薪酬管理當(dāng)中最重要的一點(diǎn)，如果一個公司沒有這張表就代表這個公司的員工的每一次調(diào)薪時都是拍腦袋的，并且員工努力到什么程度可以調(diào)薪大家也不知道。
所以，薪等薪級表是薪酬晉升體系設(shè)計的基礎(chǔ)，也是薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)性工作。
1、薪等薪級表要考慮的因素
薪等薪級表的設(shè)計需要考慮的因素很多，比如：人工成本分析、企業(yè)愿意拿出多少錢、崗位價值。
而人工成本分析和崗位價值評估實(shí)際上決定了一個企業(yè)能給員工多少錢，能給就要給嗎？不，還需要考慮薪酬調(diào)查的結(jié)果，如果企業(yè)通過人工成本分析和崗位價值評估得出這個崗位價值3千，但是， 通過勞動力市場調(diào)研發(fā)現(xiàn)別家已經(jīng)給到4千了。所以，薪酬調(diào)查了解勞動力市場的薪酬水平是非常重要的。
還需要考慮的一個因素是：薪酬策略，應(yīng)該把錢給哪一類人，向哪些崗位傾斜，都是在設(shè)計薪等薪級表是需要考慮的。
2、薪酬的縱向結(jié)構(gòu)
設(shè)計薪等薪級表是為企業(yè)做薪酬的縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計。薪酬的縱向結(jié)構(gòu)包括一下這些因素：
第三步、確定個各薪等的上下線
之前計算出了薪酬的中位線，中位線上下浮動的幅度如何確定？同一崗位，上下浮動的幅度分別為20%就不小了，比如張三是經(jīng)理上浮40%差別會很大。
并沒有固定的規(guī)定，但要根據(jù)公司的習(xí)慣。
比如之前的一個項(xiàng)目，公司的老總認(rèn)為下屬的分支公司和總部高層都應(yīng)負(fù)有經(jīng)營管理責(zé)任，于是提出了一個強(qiáng)制要求放在一起，而每一個經(jīng)營負(fù)責(zé)人的工資，最高100萬，最低1萬，但都要放在一個寬帶里，可見這些負(fù)責(zé)人之間的工資差別就非常大。
這也是一種客觀存在的情況，并沒有不對，但是我們?nèi)粘９芾碇性谠O(shè)置時不應(yīng)差別太大，也不應(yīng)差別太小。最好經(jīng)理和主管之間的寬帶存在一定的疊幅，這樣即便大家沒有提到經(jīng)理的位置，收入也是可以的。 |
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